Konflik majikan dan pekerja diam atau bersuara?

Konflik majikan dan pekerja diam atau bersuara?

Alangkah bahagianya para kakitangan dan pekerja jika apa yang disuarakan oleh para pemimpin untuk membolehkan kita bercakap dan diterima secara profesional.

Alangkah gembiranya para pelajar jika masalah mereka dapat disampaikan samada melalui lisan atau bertulis tanpa rasa takut, risau, gentar dan tindakan susulan tidak menyebabkan mereka yang dipersalahkan atau dijadikan ‘kambing hitam’.

Organisasi atau institusi mendapat faedah apabila kakitangan dan pekerja berasa selesa dengan menyuarakan pendapat, cadangan, atau kebimbangan, organisasi menjadi lebih baik dalam menangani ancaman serta peluang.

Tetapi kebanyakkannya akan sering berdiam diri, menyimpan dan mempendamkan pendapat, kebimbangan atau idea mereka.

Pada umumnya, terdapat dua pandangan mengenai mengapa: Salah satu darinya adalah perspektif keperibadian, yang menunjukkan bahawa ramai dari kita secara inheren kekurangan disposisi untuk berdiri dan berbicara tentang isu-isu kritikal, bahawa ramai yang mungkin terlalu ‘introvert’ atau malu dan takut untuk menyatakan secara jelas pandangan mereka kepada pasukan.

Perspektif ini menimbulkan satu kaedah penyelesaian seperti mengambil mereka yang mempunyai sikap proaktif dan lebih cenderung untuk bercakap mengenai kebenaran daripada kekuasaan.

Sebaliknya, perspektif keadaan atau situasional pula berpandangan bahawa ramai enggan dan gagal bersuara kerana mereka merasakan persekitaran kerja mereka tidak kondusif untuknya.

Mereka mungkin takut mengalami kerugian kos sosial yang besar dengan mencabar bos mereka.

Perspektif ini membawa kepada penyelesaian yang memberi tumpuan kepada bagaimana pemimpin atau ketua jabatan boleh mewujudkan norma sosial yang betul yang menggalakkan orang bawahan, rakan sekerja untuk menyuarakan kebimbangan tanpa rasa takut terhadap sekatan.

Jika keperibadian adalah peramal utama untuk kemampuan bercakap, faktor situasional tidak sepatutnya dianggap sebagai sama penting.

Ini bermakna bahawa mereka yang dilabelkan untuk menjadi jurucakap akan menjadi orang yang lebih kerap berbuat demikian.

Sebaliknya, jika keadaan atau persekitaran menjadi penanda aras utama untuk bercakap, maka keperibadian seseorang adalah kurang penting; akan ada mereka yang akan bercakap, tanpa mengira kedudukan mereka, apabila persekitaran kerja menggalakkan percakapan, dan mereka akan berdiam diri apabila persekitaran tidak membolehkannya.

Dalam satu kajian yang dijalankan keatas sebuah kilang pembuatan di negara kita pada tahun 2014, pengkaji telah mengumpulkan data tinjauan terhadap 291 pekerja dan penyelia mereka (dari 35 pasukan keseluruhan).

Pengkaji meminta para pekerja memaklumkan bagaimana mereka mencari peluang kemungkinan dapat mengeluarkan dan meluahkan pandangan secara puratanya dalam persekitaran kerja mereka (juga dikenali dalam psikologi sebagai orientasi pendekatan); ini adalah bagaimana kita menilai sama ada pekerja mempunyai keberanian peribadi untuk bercakap.

Dapatan analisis data, mendapati bahawa kedua-dua keperibadian dan persekitaran mempunyai kesan yang signifikan terhadap kecenderungan pekerja untuk bercakap mengenai idea atau kebimbangan.

Kakitangan yang mempunyai orientasi pendekatan yang tinggi, yang cenderung mencari peluang dan mengambil lebih banyak risiko, sering bercakap dengan idea berbanding dengan orientasi pendekatan yang lebih rendah.

Dan kakitangan yang mempercayai dan yakin akan mencadangkan idea lebih banyak daripada mereka yang tidak merasakan ia adalah sebahagian daripada tugas mereka.

Tetapi dapatan mendapati bahawa norma-norma persekitaran yang kuat dapat mengatasi pengaruh keperibadian terhadap keinginan pekerja untuk bercakap di tempat kerja.

Walaupun seseorang mempunyai orientasi pendekatan yang rendah, mereka akan bercakap apabila mereka fikir ia sangat perlu demi kebaikan di tempat kerja.

Dan bagi seseorang mempunyai orientasi pendekatan tinggi, mereka mungkin kurang bercakap kerana bimbang jika mereka bercakap situasi adalah tidak menggalakkan atau mungkin akan memberi kesan kurang baik.

Dapatan data menyokong perspektif keadaan adalah lebih baik daripada perspektif personaliti.

Penemuan ini menunjukkan bahawa jika anda mahu pekerja bercakap, persekitaran kerja dan norma sosial pasukan adalah penting.

Malah orang yang paling cenderung untuk membangkitkan idea dan cadangan mungkin tidak melakukannya jika mereka takut pandangan mereka ditolak atau dihukum.

Di sisi lain, menggalakkan dan memberikan penghargaan dapat membantu lebih ramai orang melakukannya, walaupun personaliti mereka membuat mereka lebih berisiko.

Dapatan juga mendapati bahawa persekitaran tempat kerja dapat mempengaruhi bagaimana pekerja bercakap.

Jika anda mahu pekerja anda lebih berani bersuara dan menyumbang idea dan pendapat, anda harus aktif menggalakkan tingkah laku ini dan memberi ganjaran kepada mereka yang melakukannya.

 

*Penulis adalah seorang pendidik.