Malaysia Dateline

Memahami ‘pemecatan kerja terancang’ oleh majikan

AZIZI AHMAD

Pemecatan kerja terancang (konstruktif) adalah tatacara untuk membantu pekerja yang diberhentikan secara tidak adil yang dibuat oleh mahkamah.

Ini juga untuk melindungi majikan dari pekerja yang mengusulkan tindakan terhadap mereka.

Ini adalah kerana mereka tidak dapat bertatap muka dan menerima tindakan dan keputusan yang diambil oleh majikan.

Secara amnya, pemecatan kerja terancang berlaku apabila pekerja di berhentikan pekerjaannya.

Ini adalah kerana majikan terlibat telah melakukan pelanggaran kontrak sehingga ke akar umbi kontrak asal.

Kes lain adalah apabila majikan memberhentikan pekerja tanpa alasan yang tepat atau sah.

Walaupun mahkamah membuat pengistilahan, mahkamah menyatakan bahawa prosedur yang mengatur undang-undang mengenai pemecatan kerja terancang dapat dilihat di bawah Seksyen 20 (1) Akta Perhubungan Perusahaan (Akta).

Selanjutnya, sementara setiap kes ditentukan berdasarkan fakta mereka dan berdasarkan kes demi kes, pengadilan juga telah menetapkan prinsip-prinsip tertentu dalam menentukan apakah pekerja di berhentikan secara konstruktif oleh majikan mereka.

Prinsip konsep pemecatan kerja terancang di Malaysia

1. Adakah terdapat pelanggaran kontrak?

Seksyen 20 (1) Akta hanya menyatakan bahawa seorang pekerja boleh mengajukan perwakilan di pejabat Ketua Pengarah jika pekerja itu di berhentikan tanpa alasan atau sebab munasabah oleh majikannya.

Ringkasnya, jika majikan memindahkan pekerja ke posisi lain, pekerja tidak boleh mendakwa bahawa dia di berhentikan secara konstruktif.

Perpindahan atau pertukaran itu pastinya signifikan telah mengubah tugas dan tanggungjawab pekerja dengan ketara.

Tambahan pula, ia tidak lagi menggambarkan syarat kontrak di mana pekerja itu mula bekerja

2. Adakah pelanggaran itu memerlukan pengunduran diri atau meletak jawatan?

Setelah dapat dipastikan bahawa terdapat pelanggaran kontrak, ujian yang perlu dipastikan adalah sama ada pelanggaran tersebut memerlukan pengunduran diri atau perletakan jawatan oleh pekerja.

Contoh yang membenarkan pengunduran diri adalah jika:

1. Terdapat pengurangan gaji / komisen / elaun, penurunan pangkat, atau pindah tanpa alasan yang sah;

2. Tempat kerja tidak kondusif / selamat untuk bekerja;

3. Perpindahan tersebut melibatkan perubahan dari segi pekerjaan sama sekali; atau

4. Pihak pengurusan telah bertindak secara tidak adil (mala fide) dalam mengambil keputusan.

Walau bagaimanapun, seorang pekerja tidak boleh mendakwa bahawa dia di berhentikan secara konstruktif dalam semua keadaan.

Ini tidak diragukan lagi akan membuka pintu pengadilan terhadap majikan yang hanya berusaha menjalankan urusan mereka dan hanya bertindak tulus (bona fide) demi kepentingan urusan mereka.

3. Adakah majikan atau pekerja memberi isyarat bahawa mereka tidak lagi mahu terikat dengan kontrak?

Dalam hal ini, mesti ada komunikasi yang jelas oleh kedua belah pihak bahawa mereka tidak ingin terikat dengan kontrak.

Beberapa faktor yang dapat bertindak sebagai petunjuk dalam menentukan apakah salah satu pihak tidak lagi ingin terikat adalah:

1. Tidak hadir untuk bekerja;

2. Dinyatakan secara jelas dalam surat pemecatan;

3. Dinyatakan oleh majikan kepada pekerja; atau

4. Pekerja meletak jawatan.

Penyelesaian yang ada untuk pemecatan kerja terancang

Sekiranya pekerja di berhentikan secara konstruktif oleh majikan mereka, dia akan mempunyai enam puluh hari untuk menyuarakan rungutannya dengan membuat perwakilan kepada Ketua Pengarah .

Mahkamah boleh membuat putusan sekiranya ada kes sah yang memuaskan pengadilan. Penghargaan bergantung kepada fakta setiap kes.

Untuk pekerja menuntut kes pemecatan kerja terancang, pekerja mesti:

1. Bertindak segera. Semakin lama pekerja memilih untuk tidak bertindak terhadap majikan apabila pekerja telah mengetahui bahawa terdapat pelanggaran besar kontrak kerja oleh majikan, semakin besar kemungkinan mahkamah akan menganggapnya sebagai tanda bahawa pekerja telah mengesahkan kepada terma yang baru dalam kontrak pekerjaan dan

2. Pekerja hanya boleh membuat perwakilan kepada Ketua Pengarah setelah dia menerima pemberitahuan pemecatan atau setelah dia memberitahu majikan bahawa dia di berhentikan secara konstruktif oleh majikan . Mesti ada tindakan yang sama dengan pemecatan pekerja sebelum hak untuk mengemukakan perwakilan di bawah Akta dapat berlaku.

—————————

Azizi Ahmad adalah pembaca yang sedang cuba memahami pemecatan kerja konstruktif.